Controversie e cause di lavoro, Page

Per controversie di lavoro si intendono tutti quei contrasti che possono insorgere tra datore di lavoro e lavoratore, sia in costanza del rapporto di lavoro, sia dopo la sua cessazione. Possono riguardare tanto aspetti prettamente economici, quanto i numerosi termini che regolano il contratto di lavoro e le reciproche obbligazioni, ivi compresi il rispetto delle norme igieniche e quelle inerenti la sicurezza sul lavoro. La materia, che costituisce un’ampia parte del diritto del lavoro, è regolata, sul piano pratico, dagli articoli 409 e seguenti del Codice di Procedura Civile, nonché dagli articoli 31 e 32 della Legge 183 del 2010 (relativi questi ultimi agli istituti dell’arbitrato e della conciliazione).

Le controversie individuali di lavoro si riferiscono ai rapporti di lavoro subordinato privato, a quelli relativi a dipendenti di enti pubblici, ai contratti di rappresentanza commerciale e agenzia, e ai rapporti di colonia, mezzadria e altri istituti agrari. Tutte le controversie individuali sono di competenza del cosiddetto “Giudice Unico del Lavoro”, ruolo che viene ricoperto dal Tribunale ordinario. La controversia avanti al Giudice può essere fatta precedere da un tentativo di mediazione, sotto forma di conciliazione, dinanzi alle apposite commissioni della Direzione Provinciale del Lavoro.

È da notarsi, però, che con l’entrata in vigore della succitata Legge 183/2010, esperire il tentativo di conciliazione non è più obbligatorio, pur con un paio di notevoli eccezioni. La conciliazione è infatti ancora un passo procedurale necessario solo per i rapporti aventi ad oggetto i cosiddetti "contratti certificati”, nonché nei casi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo laddove il datore di lavoro ricada nel campo di applicazione dell’Articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori. Il lavoratore ha comunque 270 giorni di tempo - pena la decadenza - per decidere se rivolgersi all’Autorità giudiziaria o optare per una mediazione amministrativa, e la conciliazione può essere proposta anche dall’associazione sindacale cui lavoratore sia iscritto (o abbia conferito uno specifico mandato).

L’arbitrato prevede invece che gli attori della causa costituiscano un collegio, che sarà composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un Presidente, scelto congiuntamente dagli altri due arbitri tra professori universitari di diritto o avvocati cassazionisti. Ove le soluzioni amministrative venissero respinte dalla controparte o fallissero, ci sono ulteriori 60 giorni per adire il Tribunale ordinario. Il datore di lavoro che voglia partecipare alla conciliazione o all’arbitrato può rivolgersi ad uno studio di consulenza del lavoro, in grado di indicare la procedura più confacente al caso di specie e di collaborare alla raccolta della documentazione necessaria per la discussione della controversia, nonché alla redazione delle memorie e allo studio di eventuali clausole compromissorie. Va ricordato che, così come stabilito dal Decreto Legge 98 del 2011, anche nelle cause inerenti materie di competenza del Giudice del lavoro deve essere pagata una somma proporzionata al valore della controversia, ovvero il cosiddetto contributo unificato. Sono esentati dal pagamento i titolari di un imponibile IRPEF o IRES (come da ultima dichiarazione presentata) che non superi il triplo del livello di reddito annuo che dà diritto al gratuito patrocinio (attualmente pari a 10.766,33 euro). L’esenzione non vale però per il giudizio in Cassazione dove, anzi, il contributo dovuto raddoppia.

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